IL RECESSO DEL RAPPORTO DI LAVORO ED IL FAVOR PRESTATORIS NELL’ORDINAMENTO GIURIDICO.

Anno: 2018 | Autore: GIANLUCA GIORGIO

 

 

IL RECESSO DEL RAPPORTO DI LAVORO ED IL FAVOR PRESTATORIS NELL’ORDINAMENTO GIURIDICO.

 

 

Gianluca Giorgio

 

 

Sommario:1. La tutela del lavoratore ed il favor prestatoris.- 2. L’evoluzione storica del rapporto di lavoro e la comunicazione del recesso del rapporto.- 3. La Giurisprudenza di merito.- 4. Le conclusioni.

 

 

1. La tutela del lavoratore ed il favor prestatoris.

Il recesso è l’atto unilaterale con il quale, una parte può sciogliere un accordo, precedentemente concluso. Tale facoltà compete sia al datore che al lavoratore, all’interno di un medesimo rapporto giuridico. La norma di cui all’articolo 2119 c.c recita che ”Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato , o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto . Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.”.Questa attività, per la sua peculiare importanza, viene suggellata da differenti protezioni, sia in ambito costituzionale che normativo. Ciò in quanto questo è un atto che dev’essere sorretto da, profonde e serie, motivazioni e dalla legittimità della propria azione. Sul punto, è necessario osservare che la mancanza del giustificato motivo o della giusta causa rende illegittimo il licenziamento:la sanzione si diversificherà però con riguardo al numero di lavoratori occupati dal datore¹.

I requisiti per la validità dello stesso, sono contenuti nell’articolo 2118 c.c, il quale afferma che:”Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti [dalle norme corporative], dagli usi o secondo equità In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro”.

Generalmente, è necessario premettere che, nei rapporti fra privati, le parti di un contratto siedono su una posizione di parità. Ciò è desumibile nell’articolo 3 del dettato costituzionale, il quale conferma l’uguaglianza dei cittadini, nelle loro legittime attività.

Tale affermazione, però, nei rapporti lavorativi subisce un’importante deroga. Ciò è ribadito dal principio del favor prestatoris, che tutelando la parte più debole del rapporto di lavoro, non consente, al prestatore, di porre in essere una qualsiasi modifica al rapporto, cosi instaurato, che pregiudichi la propria posizione contrattuale. In tali rapporti, si fa espresso riferimento ad un principio che collega tutti gli istituti dei rapporti di lavoro e si caratterizza per la peculiare tutela che, nel contratto di lavoro, viene riconosciuta al prestatore, nella necessità di riequilibrare la differente posizione contrattuale. Tale dato lo si desume, anche, dalla lettura dell’articolo 2113 c.c, in relazione alle rinunzie che possono formare l’oggetto del contratto di lavoro. La norma afferma che :”Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi iconcernenti i rapporti di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide. L”impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima. Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà. Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli articoli 185, 410 e 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile”.

Per tale ragione di protezione e tutela, i rapporti di lavoro sono soggetti a norme di diritto pubblico, generalmente, inderogabili e regolati da apposite leggi di copertura.

 

2. L’evoluzione storica del rapporto di lavoro e la comunicazione del recesso dal rapporto.

Nell’evoluzione giuridica italiana, il diritto del lavoro sorge sulla base dell’industrializzazione che stava modificando i rapporti commerciali ed economici. Storicamente, verso la seconda metà del mille e ottocento, per tutelare la parte più debole del rapporto di lavoro sono sorte le prime organizzazioni sindacali fra lavoratori, le quali, ideate nella realtà giuridica del Nord Europa, hanno inteso realizzare una compagine unita, onde evitare possibili abusi sulle posizioni individuali. Queste, solamente in un secondo momento storico si riunirono in organizzazioni, a base più ampia, con lo scopo di poter discutere gli elementi e le condizioni del contratto collettivo di lavoro.

Per tale motivo e per l’importanza del lavoro, nella società civile, questo rappresenta un settore soggetto ad una sempre maggiore attenzione, da parte del legislatore. Per tali ragioni di carattere sociale, il diritto del lavoro, dai primi anni del secolo scorso, è stato oggetto di una forte spinta autonomistica, sia sul piano dottrinario che di approfondimento, assicurandosi uno spazio singolare di studio. Prima di tale intervento, gli approfondimenti, in materia di contratto e di rapporto di lavoro, erano di pertinenza esclusiva del diritto civile, il quale inquadrava tali fattispecie, nella ordinaria dinamica contrattuale.

Sul punto è opportuno ricordare alcuni passaggi evoluzionistici, che confermano quanto espresso, partendo dal 1947, anno in cui i Padri costituenti, hanno ritenuto necessario inserire nella Carta costituzionale, gli articoli 2, 35 e 36 con lo scopo di voler tutelare, con un presidio forte, tale rapporto. Ciò in quanto il diritto al lavoro è centrale per l’evoluzione ed il progresso della società civile, per i risvolti sociali oltreché economici che può offrire ai consociati. Difatti esso ben si collega ai diritti della famiglia, al diritto alla retribuzione, a quello di esercitare la propria professionalità in un ‘ambiente salubre e dignitoso. Per tale ragione i Padri costituenti inserirono tali rapporti, nel disegno costituzionale, per tutelare in maniera specifica e determinata tale comparto, del mondo giuridico Soprattutto, in un momento storico assai delicato, in quanto la Nazione usciva dal secondo conflitto mondiale (1939-1945) in una difficile situazione, sia dal punto di vista economico che lavorativo. Questa tutela è stata poi affiancata, da differenti riforme sostanziali: come ad esempio: il D.P.R n.3/1957 che segnalò la nascita dello Statuto degli impiegati civili dello Stato; la L.604/1966 che impose la giusta causa o il giustificato motivo, per poter procedere al licenziamento; la L.300/1970 ovvero lo Statuto dei lavoratori; la L.533/1973 che introdusse il rito del lavoro, al fine di rendere, più effettiva e stabile, la protezione dei diritti delle parti; la L.15/2009 in merito alla riorganizzazione di alcuni settori del lavoro. Tali rapporti sono regolati infatti da accordi collettivi fra le parti, proprio per controbilanciare le posizioni, all’interno del synallagma da concludere.

Per quanto premesso, in tema di recesso dal rapporto di lavoro da parte del datore, ciò che conta, è analizzare le modalità con le quali tale atto dev’essere comunicato alle parti. Sul punto, però è doveroso osservare come lo stesso dev’essere sempre valutato alla luce degli articoli 4 e 35 della Carta costituzionale. Ciò in quanto il recesso del rapporto di lavoro è sempre un’esplicita manifestazione di volontà che genera, dal punto di vista economico e sociale, purtroppo delle difficili e pesanti conseguenze. Pertanto il ricorso ad esso dovrebbe essere limitato a fattispecie particolari, proprio in vista della necessità e dell’utilità che il lavoro genera all’interno collettività.

Per quanto premesso, è utile ribadire come le nuove tecnologie informatiche hanno trovato posto anche in tale settore giuridico. Ed attualmente, la comunicazione del recesso del rapporto di lavoro, può essere assolta anche tramite applicazione cellulare, mediante dispositivo whatsapp. Però, quest’atto per essere pienamente valido deve osservare tre condizioni che sono:la chiarezza nella manifestazione di volontà nell’interruzione del rapporto di lavoro; la specificazione del mittente del messaggio che dev’essere identificabile nel datore di lavoro; la certezza della ricezione del messaggio, tramite la prova dell’avvenuta acquisizione, da parte del destinatario (che acquisita cosi valore giuridico). Questa assolve la funzione di notifica dell’atto. In mancanza di tali requisiti l’atto si presenterà illegittimo e soggetto, per tale difetto, ad autonoma impugnazione, da parte del lavoratore.

Ciò in quanto questo serve ad informare il lavoratore della cessazione del rapporto di lavoro, ma non deve trasformare tale comunicazione, in un abuso del diritto in danno alla parte più debole del rapporto. Tale ultimo assunto è di centrale importanza in tutti i rapporti lavorativi.

 

3. La Giurisprudenza di merito.

Alla luce di quanto richiamato, il Tribunale di Catania, Sez. lavoro, con l’ordinanza del 27 giugno 2017 ha ribadito che:”Il recesso intimato mezzo "whatsapp" il 25 marzo 2015 appare infatti assolvere l’onere della forma scritta (cfr. su fattispecie analoga App. Firenze, 05-07-2016), trattandosi di documento informatico che parte ricorrente ha con certezza imputato al datore di lavoro, tanto da provvedere a formulare tempestiva impugnazione stragiudiziale in data 23.4.2015. Sul punto va ricordato che, nella materia, da tempo, la Suprema Corte ha evidenziato che "in tema di forma scritta del licenziamento prescritta a pena di inefficacia, non sussiste per il datore di lavoro l’onere di adoperare formule sacramentali", potendo " la volontà di licenziare… essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara" (Cass., civ. sez. lav., 13 agosto 2007, n. 17652, ove è stata ritenuta corretta la decisione del giudice di merito, secondo cui "la consegna del libretto di lavoro da parte della società con l’indicazione della data di cessazione del rapporto deve essere considerato atto formato di recesso"; in tal senso, v. anche Cass., civ. sez. lav., 18 marzo 2009, n. 6553). La modalità utilizzata dal datore di lavoro, nel caso di specie, appare idonea ad assolvere ai requisiti formali in esame, in quanto la volontà di licenziare è stata comunicata per iscritto alla lavoratrice in maniera inequivoca, come del resto dimostra la reazione da subito manifestata dalla predetta parte “.

 

4. Le conclusioni.

Per quanto fin qui esposto, è utile osservare come anche le nuove tecnologie entrano, a pieno diritto, nella dinamica giuridica. Ciò in quanto, dopo l’introduzione del processo civile telematico ed il riconoscimento agli atti informatizzati della Pubblica Amministrazione, ad opera della L.59/1997, tali strumenti tendono a rendere più celeri, oltre che i rapporti sociali, anche quelli giuridici. Certamente, però tali innovazioni non devono mai essere a discapito delle forze sociali più deboli. Ciò in quanto queste, trovano una specifica tutela, nella Carta costituzionale che all’articolo 35 c.1, ricorda che il diritto al lavoro, dev’essere sempre salvaguardato e tutelato, con appositi presidi, guardando alla dignità del lavoratore ed all’utilità che esso porta nella comunità civile.

 

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